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En 2022, une étude de Capterra révèle que 65 % des employé(e)s français ressentent un manque de reconnaissance au travail.
Le problème, c’est que la reconnaissance au travail est un pilier essentiel du bien-être et de la motivation, et par conséquent, un levier majeur pour stimuler la productivité des employé(e)s.
Pour apporter cette reconnaissance, il existe un moyen simple pour le manager : le feedback. Il permet aux employé(e)s d’avoir un retour sur leur travail et aux managers de maintenir un cadre de travail sain pour l’entreprise.
Dans cet article, nous allons voir :
- l’importance de faire des feedbacks
- les 6 ingrédients d’un bon feedback
- une méthode imparable pour le mettre en placeundefinedundefined
Il existe 2 raisons principales pour lesquelles faire des feedbacks :
- encourager les bons comportements, remercier les actions positives de vos équipes
- recadrer, changer un comportement
Partons sur là 1ère raison. L’objectif est simple, pour encourager les bons comportements de votre équipe, il est clé de leur dire quand c'est le cas !! Comment ? En verbalisant ce qui est bien fait de manière à ce que les membres de votre équipe prennent connaissance de leur atouts et qu’ils continuent dans cette direction. Si vous ne dites pas à votre employé(e) que ce qu'il/elle fait est bien fait, il/elle pourra alors vouloir tester d’autres stratégies, perdre du temps et ne pas savoir que c'est exactement cela que vous attendez. Ce sera une perte de temps pour l’entreprise car le fonctionnement initial de votre employé(e) n’avait pas besoin d’être modifié. Le membre de votre équipe peut également s'essoufler sans reconnaissance. Il risque de ressentir une baisse de motivation et donc de perdre en productivité.
D’autre part, l’objectif d’un feedback est aussi de mettre en lumière ce qui a besoin d’être changé pour agir dessus. C’est le cas par exemple d’un comportement à recadrer ou d'un travail à améliorer. Le but du manager est donc de communiquer à son collaborateur ce qui a besoin d’être changé pour que celui-ci puisse dans un 1er temps, être au courant, puis prendre des dispositions nécessaires. Si votre employé prend l’habitude d’arriver 15 min en retard à vos réunions, que cela vous dérange, mais que vous ne communiquez pas ce point à votre salarié pour éviter “une discussion difficile pour une futilité”, votre employé continuera d’arriver en retard pensant que la ponctualité n’est pas si importante pour vous.
Le feedback est un moment d'échange et d'écoute, et il ne peut donc pas être réalisé n'importe où ni n'importe quand. Privilégiez un endroit calme et fermé et prenez le temps de prévoir un créneau horraire convenant aux deux parties.
Un feedback a pour intention de faire progresser vos employés. Un feedback bienveillant renforce les comportements souhaités par le manager et crée un environment de travail basé sur la confiance.
Un seul sujet spécifique permet une plus grande clarté et offre une meilleure visibilité à l'employé sur ses moyens d'action. S'éparpiller sur plusieurs sujets risque de créer des erreurs de compréhension et de freiner la résolution du problème.
Un feedback avec une intention particulière se concentre sur des points spécifiques à améliorer, ce qui facilite une progression ciblée et alignée avec les priorités de l'entreprise.
Un bon feedback ne repose pas sur des interprétations ou des hypothèses, mais sur des faits des chiffres et des constatations réelles et précises. Il doit rester objectif et être accompagné d'exemples concrets pour éviter toute contestation. Plus il est détaillé et objectif, plus il sera compris et assimilé par l'employé, qui pourra ensuite mettre en oeuvre des actions concrètes pour progresser.
Le manager doit s'assurer que l'employé a compris comment changer et qu'ils a les outils et ressources nécessaires pour ce fait. Un feedback efficace doit donc guider l'employé vers des actions concrètes et fournir les éléments nécessaire pour progresser de manière tangible.
Pour vous aider à appliquer ces 6 ingrédients lors de votre prochain feedback, Aparentière vous rappelle le pouvoir de la méthode DESC. Cette méthode a été inventée dans le but de vous aider à structurer correctement votre feedback pour le rendre clair et constructif, sans jamais accuser ni juger la personne visée par le feedback. Cette méthode a été directement inspirée de Marshall Rosenberg, le créateur de la Communication Non Violente (CNV), conceptualisée dans les années 1960. Dix ans plus tard, Sharon Anthony Bower et Gordon H. Bower, séduits par les travaux de Rosenberg, ont développé la méthode DESC.
Voici une explication plus approfondie :
Le D pour DÉCRIRE : Avant même d’apporter une réflexion sur le problème ou des solutions, le meilleur moyen de cibler correctement le problème lors d’un feedback est de revenir sur les faits. Prenez le temps de décrire la situation et les actions qui ont été accomplies, qu’elles soient bonnes ou mauvaises, pour pouvoir ensuite analyser plus en profondeur le cœur du problème. Votre discours doit imperativement se rapporter aux faits et non pas pointer du doigt votr employé avec des phrases en “tu”: tu n’as pas fait ca correctement, tu n’a pas compléter le dossier etc…
Exemple 1: “Ce matin, tu es arrivé(e) avec 15 minutes de retard et j’ai dû répéter les informations....”
Exemple 2: “Lundi dernier, je vous ai confié un rapport important, et vous me l’avez rendu non seulement extrêmement complet, mais aussi bien avant la date limite...”
Le E pour EXPRIMER : Essayez maintenant de déduire les conséquences logiques des faits énoncés précédemment. Pensez aux conséquences sur vous, vos collègues, l’employé lui-même et l’entreprise dans son ensemble. C’est aussi le moment de faire parler vos sentiments. Mettez en avant ce que vous ressentez vis-à-vis de la situation et invitez votre interlocuteur à faire de même.
Exemple 1: “… Nous n’avons pas eu le temps de tout terminer, et j’ai ressenti de la frustration de ne pas pouvoir tout dire.…”
Exemple 2: “…j’ai donc pu prendre de l’avance sur ce projet et le démarrer plus tôt que prévu…”
Le S pour SPÉCIFIER : C’est le moment pour vous et votre employé de réfléchir ensemble à d’éventuelles solutions face au problème énoncé. Comment pourriez-vous influencer la situation ou, si cela n’est plus possible, quelles leçons tirer pour la prochaine fois que la situation se présentera ? Prenez le temps de lister plusieurs solutions, de les évaluer et de les partager afin de maximiser vos chances de trouver un consensus sur la résolution du problème.
Exemple 1: “…J’aimerais que tu sois à l’heure pour les réunions. Est-ce possible pour toi ?…”
Exemple 2 : “…Je vous en remercie et je vous prie de maintenir cette rigueur et cette efficacité à l’avenir. Vous pourriez peut-être transmettre vos astuces au reste de l’équipe…”
Et le C pour CONCLURE : Prenez un moment pour choisir la solution la plus efficace et mettez en place des actions pour la rendre réalisable. C’est également le moment de mettre en évidence un calendrier co-décidé pour la suite.
Exemple 1: “…OK, donc tu t’engages à... Comme ça, le temps de chacun sera bien utilisé.”
Exemple 2 : “…Nous convenons donc d’un moment en équipe pour partager avec eux vos performances.”
Voici une illustration qui récapitule ces différentes étapes du DESC :
En conclusion, un feedback efficace est un outil indispensable et bénéfique, tant pour le manager que pour l’employé. En adoptant de bonnes pratiques, telles que la méthode DESC, vous créez un environnement de travail basé sur la confiance, propice à l’épanouissement professionnel et au succès collectif.
Pour démarrer votre routine de feedback, définissez un créneau hebdomadaire, de 15 minutes à 1h en fonction du niveau de seniorité de la personne managée.. Et rappelez-vous qu’un changement ne se fait pas en un jour. Il faut être patient et accepter de répéter plusieurs fois les mêmes observations avant qu’elles soient intégrées.
Par ailleurs, Un des éléments clés pour faire des bons feedbacks : le préparer !! Préparez le feedback à l’avance, en commençant par valoriser les points positifs et les efforts fournis. Ensuite, abordez les axes d’amélioration avec des propositions de solutions concrètes.