Dans les entreprises bénéficiant d’une forte mixité parmi les cadres dirigeants (+ de 30% des femmes dans les comités de direction), le résultat d’exploitation est deux fois plus élevé que la moyenne (étude Women Matter, MCKINSEY & COMPANY). La parité en entreprise et la féminisation des instances dirigeantes est donc un enjeu sociétal mais aussi de performances.
Néanmoins, plus notre regard se lève vers les postes de direction, plus les statistiques dévoilent l’écart de représentation entre les femmes et les hommes. C'est là que la loi Rixain rentre en jeu, cette loi vise à accélérer l’égalité professionnelle dite “loi Rixain” en imposant des quotas en faveur des femmes dans les postes de direction des grandes entreprises. Et il y en a besoin : 57% des entreprises de plus de 1000 salarié(e)s comptent moins de 30% de femmes parmi leurs cadres dirigeants ( comme le révèle les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle 2024 )
Dans cet article, nous allons découvrir :
- Ce qu’est la loi Rixain et comment elle cherche à répondre aux disparités de représentation entre les femmes et les hommes
- Pourquoi la loi Rixain est, aujourd'hui encore, nécessaire
- Les bonnes pratiques pour atteindre les quotas de la loi Rixain
Entrée en vigueur en 2022, la loi visant à accélérer l’égalité économique professionnelle dite “loi Rixain” impose des quotas dans les postes de direction des grandes entreprises ainsi qu’une obligation de transparence en la matière.
Concrètement, dans les entreprises qui comptent plus de 1000 salarié(e)s depuis plus de 3 ans, la part de femmes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes devra atteindre 30% au 1er mars 2026 et 40% au 1er Mars 2029.
Chaque année, les entreprises ont jusqu’au 1er Mars pour publier et déclarer leurs écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes au titre de l’année précédente, en parallèle de l’obligation de déclaration de l’index de l’égalité professionnelle (score sur 100 points). Les écarts de représentation sont rendus publics sur le site internet du ministère chargé du travail.
- La déclaration a lieu sur le site internet dédié : Egapro
- En matière de transparence, les écarts doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, et être transmis au comité social et économique (CSE) de l’entreprise.
La publication des écarts doit être déclarée et publiée annuellement dans les conditions expliquées ci-dessus.
- A compter du 1er Mars 2026 : Il faudra avoir atteint les 30% en matière de représentation de femmes. Si ce quota n’est pas respecté, l’entreprise doit participer activement à la réalisation des objectifs et transmettre ces mesures de correction.
- A compter du 1er mars 2029, l’objectif des 40% devra être atteint. Si ce dernier quota n’est pas respecté, les entreprises disposent d’un délai de 2 ans pour être conforme sous peine de pénalités financières. Des attentes de transparence quant à la progression et les mesures pour atteindre les objectifs sont prévus par la loi au bout d’un an. En l'abscence de cette transparence, une pénalité financière peut être fixée par l’autorité administrative, pouvant aller judqu'à 1 % des rémunérations et gains.
Pour tout avoir résumé en un clin d'oeil, vous pouvez télécharger l'image ci-dessous. Pour encore plus de détails, vous pouvez consulter le site de Questions-réponses du Ministère du Travail dédié à ce sujet .
Selon l’Observatoire Skema de la féminisation des entreprises, les femmes n’occupent, en 2022, que 3 des postes de Président et/ou Directeur Général des entreprises du CAC 40, soit 3,75 %. Quelles sont les origines de ce manque de mixité ? Pourquoi les femmes restent-elles désavantagées à diplôme égal en matière d’accès aux formations, aux promotions et en matière de mobilité professionnelle en général ? A quelles difficultés les femmes font-elles face ?
22% de membres d’instances dirigeantes sont des femmes. (source: gouvernement). Pour investir les postes de responsabilités, les femmes ont besoin de figures venant tant de la société, que de leur propre entourage professionnel. Ces figures servent d’inspiration, d’identification et d’apprentissage par l’exemple. Elles montrent qu’il est possible de réussir. C’est notamment un enjeu en début de carrière pour inspirer des jeunes femmes et créer une force motrice. Ce fil rouge peut permettre de véritablement se projeter et aide ainsi à créer les conditions d’accession aux postes de direction.
Cela ouvre le champ des possibles : Cette étude de Marion Monnet montre par exemple que les “role models” ont un impact sur le choix de la filière pour les lycéennes !⚡
La parentalité est la première source d’inégalité professionnelle. 80% de femmes considèrent que la maternité a un impact négatif sur leur carrière (Enquête APEC Dec 2023). C’est à partir du 1er enfant que les écarts salariaux se creusent et que les femmes deviennent moins présentes dans les instances décisionnaires.
La parentalité impacte les carrières des femmes notamment via la perception qui en est faîte : Constatant une réduction du temps de travail des femmes, ou anticipant un changement de priorité des salariées mères, le manager peut réduire les opportunités professionnelles proposées aux femmes, avant qu'elles aient un enfant et après. Avant, on parle de soupçon de maternité : telle opportunité ne sera pas présentée à une femme en âge d'avoir des enfants car on envisage pour elle qu'elle en aura bientôt et qu'elle va de fait devoir s'absenter. Après, lorsque une promotion est retardée ou un scope de travail réduit car la salriée est jugée moins disponibles qu'avant. Ces 2 pratiques sont de la discrimination.
Des solutions existent pour accompagner la parentalité, découvrez les ici dans notre infographie complète à ce sujet.
69% des femmes déclarent s’autocensurer (Pouvoir et genre. Etude GEF. Janvier 19). Cela peut s'expliquer via 2 facteurs :
- Les femmes ont tendance à adopter des comportements d'auto-limitation qui les empêchent de dire, de décider ou de faire.
Les femmes souffrent davantage du syndrome de l’imposteur que les hommes. On retrouve souvent la même statistique : 75% des femmes contre 50% des hommes disent souffrir du syndrome de l’imposteur. En effet, elles sous-estiment leurs compétences, et en particulier leurs compétences de leader. Ce sont deux psychologues, Pauline Clance et Susanne Imes, qui ont mis le doigt dessus en 1978, en allant enquêter sur des dirigeantes d’entreprises. Elles leur demandaient d’évaluer leurs compétences. Elles demandaient ensuite à leurs collègues de les évaluer. Systématiquement, les femmes avaient tendance à sous-estimer leurs compétences versus ce que disaient leurs collègues.
- La crainte de perdre un équilibre pro/perso déjà mince
Les femmes continuent de gérer une double charge : celle du travail et celle familiale. Lors de l’arrivée d’un enfant, les femmes continuent à réaliser 70% des tâches ménagères et parentales. Ainsi, les femmes peuvent avoir tendance à privilégier des emplois et des carrières compatibles avec une vie familiale, par choix ou non. En effet, il devient difficile de répondre aux modalités d’exercice du pouvoir dits “masculines”.notamment le présentéisme. Le présentéisme consiste à être présent physiquement sur son lieu de travail alors que notre état physique, mental et/ou notre motivation ne nous permet pas d’être pleinement productif dans nos tâches et missions.
Ainsi, les femmes perçoivent que les postes à responsabilités mettent à mal des conditions d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle déjà minces et parfois choisissent de ralentir leur mobilité professionnelle parce qu’ accéder à plus de responsabilités suppose d’accorder plus de temps à leur travail, des déplacements plus fréquents et plus d’imprévus.
Les femmes sont sujettes aux remarques déplacées liées au genre et à des comportements genrés qui d’une part enferment dans des comportements et d’autre, produisent des discriminations:
Exemples de remarques déplacés ou de comportements genrés :
- C'est bien d'avoir une touche féminine pour faire des slides.
- Tu vas te faire balader si tu y va toute seule.
- Les propos qui renforcent l’idée selon laquelle les femmes doivent s'occuper de leur famille et non de leur carrière
- Une femme qui intègre une équipe en étant la plus expérimentée et compétente qui est maintenue dans une position subalterne. Cela peut se manifester par exemple par ses idées qui ne font pas l’objet de considération.
- La peur de donner plus de responsabilités et de promouvoir les femmes dans une équipe très masculine.
Tous ces stéréotypes alimentent le plafond de verre, réduisant les possibilités de mobilité professionnelle notamment avant 35 ans car les femmes sont plus susceptibles d’avoir un enfant.
💡 Vivier (sens figuré) : Milieu favorable au développement d'idées, de personnalités.
L’enjeu est d’accompagner les femmes dès leur entrée dans les grandes entreprises pour qu'elles se projettent dans la durée. Les femmes doivent intégrer grâce à un environnement sain, juste et épanouissant, quelles étapes sont nécessaires pour se voir confier des postes à forte responsabilité. Cet espace ouvre la possibilité et les conditions pour travailler l'accompagnement managérial des équipes, faire du mentorat, participer à des ateliers leaderships etc. Cela permet une projection dans des parcours de carrière ambitieux, et favorise au long terme d’une part l’identification des talents féminins et d’autre part leur rétention!
Les stéréotypes de genre constituent un sérieux obstacle à la réalisation d’une véritable égalité entre les femmes et les hommes et favorisent la discrimination fondée sur le genre. La discrimination sexiste en milieu professionnel se caractérise par un agissement basé sur le sexe qui entraîne un impact sur la carrière.
Chez Aparentière, divers ateliers vous permettent de prendre conscience de ces stéréotypes et d’identifier les solutions pour s’en libérer en entreprise. Pour en savoir plus : Ateliers de sensibilisation sur les inégalités pro (aparentiere.com)
C’est un enjeu majeur parce que des managers et salarié(e)s qui prennent conscience de leurs biais cognitifs, seront en mesure d’identifier des situations de discriminations et comportements genrés, favorisant la transformation de leur environnement de travail.
Une communication transparente et inclusive, en accord avec les intentions de l’entreprise, dans le cadre interne comme externe favorise grandement le travail collectif en entreprise. Ce sont des détails qui peuvent faire la différence car les formulations et le vocabulaire façonnent nos schémas de pensée. Faire des feedbacks constructifs, avoir une écoute attentive, conscientiser les mécanismes de la communication : ça s’apprend !
Exemples de bonnes pratiques :
✅ Faire des focus sur des pratiques gagnantes
✅ Construire des équipes mobilisées
✅ Mettre en exergue des chefs ou des cheffes d’équipe qui s’engagent pour l’égalité et des parcours de femmes qui ont réussis
👉 Retrouvez en détail ici nos 5 bonnes pratiques détaillées à mettre en place en entreprise
Nous accompagnons Alstom grâce à un parcours en plusieurs étapes :
1️⃣ Un questionnaire pour comprendre les besoins des salarié(e)s.
2️⃣ Un module de sensibilisation qui allie théorie et pratique pour sensibiliser et expertiser sur l’accès des femmes aux postes de direction. Quels sont les enjeux de l’égalité femmes - hommes, les causes et conséquences du manque de mixité ? Comment analyser l’environnement de travail et identifier les mécanismes des stéréotypes ?
3️⃣ La cocréation d’un guide pour les managers sur-mesure pour répondre aux attentes des équipes et transformer l’environnement de travail. Des tables-rondes sont prévues afin de proposer un véritable travail collaboratif favorisant l’investissement. Ce guide constitue une boîte à outils qui permet à chacun d’adopter de nouvelles postures et d’adopter des bonnes pratiques au quotidien.
Et vous, où en êtes-vous ?
De nombreuses autres entreprises s’engagent en s’informant, participant à des actions et faisant appel à des experts pour se sensibiliser et former. Vous savez ce qui vous reste à faire ! Votre rôle en tant qu’entreprise est de prendre en main les conditions de la loi Rixain et de vous saisir des enjeux de représentation.
Aparentière propose plusieurs formations et interventions pour se saisir de ces enjeux :
- Agissez sur les causes de l’inégalité professionnelle avec nos sensibilisations à l’égalité femme/homme
- Formez vos talents féminins et boostez leur carrière avec notre Formation Talents Féminins