Vos salarié(e)s sont votre 1ère ressource, et vous le savez ! Vous savez aussi que le rôle d’une entreprise est de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié(e)s (comme le rappelle l’article L. 4121-1 du Code du travail)
Mais dans votre quotidien de RHs/ dirigeants, vous avez des projets à lancer, des équipes à gérer, des objectifs de croissances à remplir, alors mettre en place des actions qui visent à prendre soin du bien-être mental des salarié(e)s, bien sûr que cela vous parle mais pour passer à l’action, c’est plus compliqué !
On a mesuré pour vous les coûts financiers et cachés du mal-être au travail et on est sûr que cela vous aidera à passer à l’action. Alors pour y voir plus clair, découvrez :
1/ Les coûts financiers
2/ les coûts cachés sur la productivité et la marque employeur
3/ les mesures à mettre en place pour réduire ces coûts et garder vos salarié(e)s engagé(e)s
Sans surprise, le mal-être au travail a un coût financier. Selon le cabinet Mozart Consulting, le coût du mal-être au travail a été chiffré à 12 600 euros par salarié(e) et par an. Ces 12 600 euros se répartissent comme suit :
- 42 % sont liés aux désengagement des salarié(es) et à leur turnover (démissions, ruptures conventionnelles)
- 23 % sont liés aux absences du travail (arrêts maladies, accidents du travail ). Le coût de l'absentéime serait ainsi estimé à 2 900€/ par an / par salarié(e).
- 35 % sont dus aux ruptures de contrat de travail du fait de l’employeur
Et vous ? Avez-vous déjà calculé ce que vous ont coûté vos arrêts maladie sur l’année ? Et si vous ne preniez ne serait-ce que 5 à 10% de ce budget pour prévenir ces arrêts ?
Un(e) salarié(e) qui change d'entreprise, un(e) autre qui est en arrêt maladie, tout cela a des répercussions cachées sur l’équipe et le business :
- Au niveau de la charge de travail. Celle-ci se répercute sur l’équipe. Les tâches du/de la salarié(e) absent(e)s sont réparti(e)s à d’autres salarié(e)s, ce qui peut augmenter le stress, la pression et les deadlines, et donc entretenir le mal-être au travail
- Au niveau de l’engagement de l’équipe : les salarié(e)s démissionnaires peuvent souffrir d’un manque de motivation à l’égard des missions et de la structure qu’ils s’apprêtent à quitter. Ce qui peut se répercuter par une baisse de productivité pour l’équipe complète.
- Au niveau de la perte de compétences et savoirs : Le départ d’un(e) salarié(e) expérimenté(e) formé(e) au sein de l’entreprise et disposant d’une parfaite maîtrise des processus de l’entreprise est une perte importante pour le collectif.
- Au niveau de la qualité du travail et de la satisfaction client : les nouveaux employé(e)s peuvent prendre du temps pour s'adapter. Par ailleurs, les clients peuvent ressentir des incohérences dans la qualité et le service qu'ils reçoivent.
En plus de ces coûts sur la productivité, il existe des coûts cachés liés à la marque employeur :
- La dégradation de l’image de marque : Un taux de départ important laisse en effet présager des dysfonctionnements internes et impacte négativement la marque employeur. Or, selon Linkedin 96 % des candidat(e)s prennent en considération la marque employeur lorsqu’ils cherchent à changer d’emploi.
- A cela s’ajoute une perte de temps pour la branche RH et le manager due à l’élaboration de la fiche de poste, aux recherches de candidat(e)s et tri entre ces derniers, aux entretiens d’embauche et à la sélection du/de la candidat(e) retenu(e).
S’il n’y avait qu’une mesure phare, cela serait celle d’agir en profondeur sur l’organisation du travail pour améliorer les conditions de travail : redonner du sens aux missions, veiller à l'attribution d'une charge de travail mesurée, favoriser la reconnaissance du travail accompli par le feedback et le salaire, donner de l'autonomie à vos salarié(e)s, créer du lien au sein de l'équipe et entre les équipes.
A noter qu’ au niveau européen, les salarié(e)s français(es) sont ceux les plus absent(e)s au travail. On estime que dans plus de la moitié des cas, les conditions de travail sont responsables de cette absence.
Alors comment travailler sur l’organisation du travail ?
1/ La 1ère action est de comprendre le besoin des salarié(e)s en profondeur. Cela peut passer par un diagnostic poussé qui devra évaluer le stress, la charge de travail, la capacité à déconnecter, la relation avec le manager, le sens des mission, les trajectoires professionnelles, le vécu en terme de situations de discriminations
2/ La 2ème action qui découle de la 1ère est d'agir suite à ce diagnostic. Divers pistes d'actions peuvent émerger :
- Reclarifier la vision de l'entreprise pour qu'elle soit claire et enthousiasmante. Si cette vision apporte une utilité sociale et/ou environnemental, alors les employé(e)s sauront d'autant plus motivés à se connecter à un objectif plus grand et à travailler ensemble pour atteindre cet objectif.
- Réembarquer les salarié(e)s d’une équipe autour d’actions co-crées pour atteindre cette vision
- Offrir des conditions de travail qui apportent de la reconnaissance et des plans d’évolutions attractifs dans lesquels les salarié(e)s peuvent se projeter .
- Promouvoir la flexibilité et l'équilibre des temps de vie dans l'organisation du travail.
- Donner les clés à vos salarié(e) sur le fait de prendre soin de leur bien-être mental (par exemple, savoir détecter les signaux de l'épuisement professionnel, savoir préserver son energie dans la durée, savoir dire non )
Bref, une multitude d'actions est possibles !
Nous l'avons vu, le bien-être au travail ne peut plus être aujourd'hui considéré comme une option. Le mal-être au travail engendre de nombreux coûts, financiers et cachés qui impactent chacun le business. Pour réduire ces coûts, il existe une solution concrète : décider d'agir pour renforcer l'engagement de vos salarié(e)s, et ainsi réduire votre taux d'absentéisme et de turnover.
Si vous vous sentez l'envie d’agir ? Découvrez-nous ou contactez-nous !